Me gusta jugar al Age of Empires, aunque tengo que confesar algo: soy de esos jugadores medio camperos. Me quedo en la aldea carneando ovejas, construyendo murallas y trato de tener todo bien organizado antes de salir a explorar. Me cuesta mandar al caballito al principio (me dicen por cucaracha que se llama scout, ni idea). Me da una mezcla de ansiedad y ganas de controlar todo desde lo seguro.
Pero el juego no avanza si no salís. El mapa arranca completamente negro, y solo ves lo que está alrededor tuyo. Para conocer el mundo, tenés que moverte. Cada paso revela un poco más. Y así, lo que era oscuridad empieza a mostrar sus caminos, recursos, amenazas y oportunidades.
Esta imagen sirve como una analogía poderosa para hablar de algo que veo seguido en los equipos: el talento oculto.
Hay personas con un potencial enorme que, sin embargo, están como atrapadas en su cuadrante inicial. No porque les falte talento. No porque no quieran crecer. Sino porque el mapa alrededor suyo sigue oscuro. Y nadie, ni ellas ni sus líderes, está caminando hacia esos bordes para ver qué más hay.
A veces ese talento no se muestra porque las personas no lo ven en sí mismas. Otras veces porque el entorno no habilita su despliegue. La realidad es que hay muchos motivos que explican por qué alguien con mucho para dar no está brillando. Y si no entendemos esos motivos, es muy fácil que el mapa se quede estancado.
Barreras personales: el miedo, la duda y el mindset fijo
Hay personas que creen que sus habilidades son innatas e inmodificables. Entonces, si sienten que algo no les sale bien desde el principio, ni siquiera lo intentan. Evitan el error porque piensan que el error los define. Esa mirada, conocida como fixed mindset, encierra a las personas en una zona segura pero limitada.
A eso se suma el miedo al fracaso, el síndrome del impostor, la falta de confianza. Todas esas sensaciones forman una especie de niebla interna, una oscuridad que les impide salir a explorar. Prefieren quedarse en el área que conocen, haciendo bien lo suyo, pero sin desafiarse a más.
Barreras organizacionales: cómo la cultura y el liderazgo pueden tapar el mapa
Del otro lado está el contexto. Muchas veces las personas tienen ganas de expandirse, pero el sistema no las deja. Los procesos son rígidos. Los líderes están más enfocados en lo urgente que en lo posible. La cultura premia al que no se equivoca y no al que intenta. Y así, cualquier exploración se vuelve riesgosa.
En estos entornos, incluso los intentos bienintencionados por ir más allá pueden ser leídos como una amenaza al statu quo. Se valora la ejecución predecible más que la curiosidad, y el cumplimiento estricto más que la propuesta de algo nuevo. Esto genera una especie de inercia organizacional donde las personas terminan adaptándose a no destacar, a no correr riesgos, a mantener sus ideas dentro de los límites conocidos. El mensaje implícito es claro: "no salgas del cuadrante". Y así, el mapa sigue oscuro, por falta de exploradores y por exceso de estructuras que desalientan la exploración.
También pasa que las empresas, al seguir criterios demasiado acotados o tradicionales para evaluar el talento, terminan filtrando a personas con gran potencial. Si no nos tomamos el trabajo de mirar más allá de lo evidente —más allá del título, del background, del estilo de comunicación—, nos perdemos oro. Muchas veces, lo más transformador está en quien aún no tuvo oportunidad de mostrar todo lo que es capaz de hacer.
El rol del liderazgo: multiplicar, no absorber
Hay un concepto clave en el libro Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter: hay líderes que actúan como imanes de talento, que lo atraen, lo reconocen, lo amplifican. Y hay otros que lo opacan. No porque sean malos, sino porque no saben crear las condiciones para que otros se expandan.
Un buen líder no se conforma con lo que ya ve. Es alguien que sospecha que hay más. Que no se queda con la versión visible de su equipo, sino que busca ese 80% que está todavía en sombras. Que empuja, desafía, pregunta, acompaña. Que crea seguridad psicológica, pero también reto. Que no te resuelve el mapa, pero te da ganas de explorarlo.
Explorar el mapa es también ampliar la conciencia
Cuando una persona empieza a ver más del contexto, empieza a operar desde otro lugar. Entiende mejor cómo su trabajo impacta en otros. Se anticipa. Propone. Toma decisiones con criterio. Ya no actúa solo como ejecutor, sino como alguien que interpreta el sistema, conecta puntos, suma desde una mirada más estratégica. Esa expansión no es solo profesional: es también personal. Es empezar a verse a uno mismo con más posibilidades.
Lo interesante es que esa nueva conciencia también retroalimenta el crecimiento. Cuando alguien ve más, quiere más. Se vuelve más curioso, más inquieto, más protagonista. Pero eso no nace de la nada: necesita condiciones. Google, por ejemplo, tenía la famosa "20% time policy": un día por semana donde podías trabajar en lo que quisieras. De ahí salieron cosas como Gmail y Google Maps. Porque se permitió explorar. Porque se confió en que había algo más para mostrar. Porque se reconoció que el potencial necesita espacio, no solo dirección.
Y acá es donde el liderazgo se vuelve clave. Porque no alcanza con que una persona tenga potencial: hace falta que alguien lo vea, lo aliente, lo desafíe. Hace falta una mirada que habilite. Un entorno que invite a explorar. Un mapa que no solo se transite en solitario, sino también acompañado.
Liderar es explorar con otros. Es tener el coraje de entrar en lo que todavía no se ve. Es confiar en que, si abrimos el mapa, vamos a encontrar recursos, fortalezas, ideas y personas que están esperando una oportunidad para revelarse.
Y si estás leyendo esto y sos de esos que se quedan juntando bayas hasta la mitad de la partida, te entiendo, yo también estuve ahí. Pero dale, salí afuera que hay un mundo por recorrer y no te va a pasar nada. La vas a romper, creeme.
¿Sentís que estás encerrado en tu quintita y te cuesta salir? ¿Ya estuviste ahí y lo lograste? Contame en comentarios :)